「ロザンの楽屋」が新しいYouTube動画「【ハラスメント】なくならない理由」を投稿しました！
ロザンの運営するYouTubeチャンネル「ロザンの楽屋」が新しい動画「【ハラスメント】なくならない理由」を投稿しました！
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【ハラスメント】なくならない理由
ロザンの楽屋 ロザン 芸人
動画へのコメント
- 以前 私は 大学病院の相談窓口にいましたが、医療者間の揉め事で相談にくる人はいませんでした。 その後 私自身が 別の異動先でハラスメントを受け(医師と同僚から) 退職する事になるのですが、私より 医師の上下関係で起きている人権侵害紛いのパワハラの方がより深刻で、病院内の組織にその事を告発しても パワハラをした医師は何ら処分もされず、されている医師が異動されて行かれました…これが現実です。
- 裁判所は社員よりの判断をするのが現実です。企業は訴えられたらほぼ負けです(企業側にハラスメントがなかった立証責任)。
- 中小企業に居た時、社長が「ハラスメント窓口は俺だ！忌憚なく何でも言ってほしい！」と言っていましたが、社長からのハラスメントを訴える先がなく、困りました。
- 給与はトリクルダウンしてないけど、ハラスメントはトリクルダウンしてる気がするわ。人間どこかで憂さ晴らししてるんやろ。
- オラは極めて限定された環境においては｢カスハラ野郎｣です。本当に限定されていて コンビニにおいてコンビニ専用端末で問題がおきた際、｢○○○という番号に電話でお問い合わせください｣という画面が出て 電話で問い合わせると必ず｢それは別会社となりますので○○という番号にお問い合わせください｣と言われ コンビニ専用たん末の前でやりとりさせれると｢必ずキレます｣まず コンビニ専用端末は電話等の回線に繋がっている事は明らかなので こちらの携帯電話ではなく その繋がっている回線で対応しなさい！と思いますし、トラブルがおき顧客が迷惑しているのに 電話してかけた先が○○に電話してくださいとフリーダイヤルでもない電話番号を案内するのでこちらの携帯番号を申し上げますのでおかけ頂けませんか？と先方に言うのですが｢それは出来ない｣との事です。。。。もう、いいからコンビニ専用端末でトラブルがあった時は画面にスマホでスキャンしたらチャットに繋がるQRコードを出して欲しいです！！
- ハラスメントの核心部分というのはお話の最後でおっしゃられたところじゃないですかね。ハラスメントは主観的な判断によるところが多く、外形的、客観的な評価で判断できない部分でも起こりうる点が問題になってくるのだと思います。
- 弁護士が、一般人から提出された情報開示請求に対してリーガルハラスメントと言ってしまうこんな時代
- 夫の会社はハラスメント講習などしっかりやっているところです。以前、夫と同じ部署の人がパワハラで通報されたらしく（夫いわく後輩を怒鳴り散らすらしい）、講習を受け直したり、被害者とも面談をし、パワハラをした本人にも希望を聞いて異動にしたり、私からしたらすごく手厚いなと思う処置をしたのに、やはり異動先でまたパワハラをしたらしいです。こうなると会社関係なく、個人の資質なのかな？と思います。どうしたら良いんでしょうね？
- 見つけた組織をほめるとどうなるか、銃器取り締まりノルマのように偽装が起こることも含めてやらないと後々揉める。
- パワハラ、セクハラはまあ分かる。モラハラ、アルハラもまあまあ分からなくもない。以下ググって出てきた『ハラスメント』マタハラ、パタハラ、ジェンハラ、アカハラ、リスハラ、テクハラ、キャンハラ、スクハラ、ドクハラ、カラハラ、スモハラ、ブラハラ、エイハラ、シルハラ、マリハラ、スメハラ、エアハラ、ソーハラ、オワハラ、カジハラ、ゼクハラ、パーハラ、ラブハラ、レイハラ、ヌーハラ、フォトハラ、カスハラ、ジタハラ、ケアハラ、ソジハラ、グルハラ、コミュハラ、オカハラ、告ハラ、エンハラ、セカハラ、ハラハラ、ズムハラ、テクハラもうね・・・ハラスメントじゃない行動を教えてくれ・・・そっちのが速い
- 前にいた会社が、一番のパワハラ職員がハラスメント相談員でした。小さい会社なので、社長も知ってるうえでの人選でした。「総務課職員」という理由だけで。そういう人選の時点で、ハラスメントが起きたときに守ってくれない会社なんだろうなと思っていました。サッカーみたいに、カード制にしたらいいのにな。イエローカード2枚でレッドカード。そのレッドカードが「解雇」にはならないでしょうけど。減俸とか降格とか。
- 女性も都合のいい条件は隠して利用している以上職場の差別的な扱いは無くならないと思いますけどね、被害者と隠蔽者が同じ場合があるから。ヒールのある靴で騒いでいた連中だって頭髪の染色について男女間の差別があるなんてこと自ら公表したことないと思いますけど、実際には存在していて本当に驚きましたけどね、結局就業者の比率で勝手に判断の比重をゆがめている、これ見よがしに利用してきている人がいた、これでは一向に改善されることは無い。
- 間違いを公表し改善していくことは有益なことだという考え方が日本で一般的になってほしいです。
- 根本的にはノルマの総量が変わらない（増えてる）のと、人権意識がシンクロしていないのが理由だと思う。みんな、自分の立場ではイイものを望むけれど、そこに従事する立場に対しては人権を求めるわけで。校則問題も根は同じ。近所の学校の生徒の振る舞いには苦情を入れるけれど、自分の子どもが生徒ならば教師の物言いに過敏になるという。
- そもそも『ハラスメント』の基準が無いのが問題で「被害者がハラスメントだと思ったらハラスメント」なんて基準では意識的にか無意識か、「ハラスメント」を『利用』しようとする人は目が合っただけで「ハラスメント」と言い出しますし逆に我慢してしまう人は、第三者から見ても明らかに「ハラスメント」を受けていても、自分が悪いと思い込んで「ハラスメント」を否定してしまいますまずは、ある程度でも「ハラスメント」の基準を作ってから出ないと、この問題は「個人の気分」の問題に矮小化されて、議論が深まらないと思います
- 結局「従業員はいくらでもいる」と考えてる企業が多いから減らないんだと思います。ある意味では「お客様の満足を第一に」という考えから、『従業員の満足を第一に』に変わらないといけないのかもしれませんね。
- ロザンのお二人のお話はとても勉強になります。
- 大阪市の学校でも、教育委員会やこども相談センターなどへの「いじめ相談」部署はありますが、全然いじめが無くならないです。知り合いで相談された方がいますが、「学校と連絡を取り合ってます」とは言われたそうですが、何も変わらずでした。解決したのは、校長先生や担任の先生が頑張って下さった時だけです。システムでいじめを解消できなければ個人（先生）の負担が増えるだけだなと思いました。
- 第三者を挟まない対策なんて、逃げる泥棒に向かって「まて～ドロボ～」と言うようなもの。また問題発覚後、被害者・加害者お互いに適切な関係性で仕事が続けられるのでしょうか？加害者側が、適切な距離だけ離れる必要がどうしてもあります。会社の規模によっては、その距離が社内では収まらない場合もあると思います。
- 個人個人で違うものって、ある程度試してみないとその匙加減ってわからないと思うのです。された側が「それ嫌です」と言うラインって、してしまいかねない側の気遣いだけで把握できるとは思えません。問題発生時によく見かけるのは、問題のあった人/部署を処罰(辞める)して、損害を補償して終わり、になっている気がします。本来は順序が逆なのです。本来は辞める辞めないではなく、問題が発生した原因と、今後そうならないための策を講じる方が重要なはずです。損害の補償責任をとって辞めるのはそれからでも遅くはないはずです。問題で被害を受けた側も、損害の補償/辞めさせるかどうかは、ある程度かたがついてから要求する方が効率的だと思います。ソーシャルゲームに置き換えると、問題解決の目処が立つまで詫び石要求は待て、ということです。ゴタゴタの後にサ終という流れは正直もうたくさんです。
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出典：ロザンの楽屋